La internacionalització dels recursos humans

La globalització ha transformat el món de l’empresa, provocant un increment del nombre d’oportunitats de negoci, que les organitzacions no han de desaprofitar per definir les estratègies necessàries que els permetin incorporar-se i formar part d’aquests nous mercats internacionals.

Nous reptes i desafiaments que les empreses hauran de gestionar per adaptar-se als canvis continus que aquests nous escenaris estan provocant.

Contextos amb un alt nivell d’incertesa i competitivitat.

El que es podria denominar: Entorn VUCA (una terminologia utilitzada per l’exèrcit nord-americà durant els anys noranta per definir un escenari complex i hostil, i que ha estat traslladada al món empresarial).

Acrònim de les sigles (V) volatilitat, (U) incertesa (“uncertainty”, en anglès), (C) complexitat i (A) ambigüitat.

Entorns en què es mouran les organitzacions avui dia i que afectaran tota mena de sectors i empreses.

LA INTERNACIONALITZACIÓ per a l’empresa ja no és una alternativa estratègica, ÉS UNA OBLIGACIÓ ja siguin grans, mitjanes, pimes.

Processos de transformació i adaptació que obliguen a definir concrets Plans Estratègics de Negoci i/o Expansión Internacional, amb què poden competir en nous mercats geogràfics i fer front a aquests nous reptes.

Mercats en què cada vegada apareixen més oportunitats de negoci en països emergents, de noves economies i ubicats en diferents continents.

Segons l’ONU, hi ha uns 193 països emergents repartits als cinc continents que pel seu potencial de creixement suposen una oportunitat de negoci. (Expansión 17/01/2018).

Projectes d’internacionalització vinculats al negoci, que hauran de tenir en compte el factor humà de l’empresa, que sense cap dubte, serà fonamental per a èxit del projecte.

PROFESSIONALS que seran el motor d’INTERNACIONALITZACIÓ per a les seves organitzacions.

Per fer-ho, serà imprescindible l’elaboració del que es denominaria Programa de Mobilitat Internacional, formant un binomi imprescindible per poder assolir i aconseguir amb èxit qualsevol projecte d’internacionalització.

captura-marianodelasheras

Programes que hauran de ser definits per les àrees de GLOBAL MOBITY i RH i considerats com a Centres d’Excel·lència i Factor Estratègic per a qualsevol projecte d’internacionalització, d’objectius:

Identificar els perfils més adequats, Gestió Estratègica del Talent.
Analitzar, planificar i desenvolupar tots aquells aspectes i requisits necessaris que permetin assegurar la gestió eficaç de les persones desplaçades en les diferents FASES del projecte de la mobilitat:

ABANS / DURANT / RETORN

I que hauran de tenir en compte d’una banda, l’aparició de nous conceptes, que afectaran de manera molt directa el programa:

Com a conseqüència de la passada crisi, els projectes de MI es caracteritzaran per una marcada Gestió Estratègica de Costos, optimització Low Cost. El ROI serà imprescindible en qualsevol projecte.
Data Analytics, Dades & Informació. Capacitat per analitzar i obtenir la informació de forma preventiva. Com a conseqüència, una millora dels processos. Permeten l’anticipació i presa de decisions.
Impacte de les noves tecnologies pel que fa a eines i solucions de comunicació i geolocalització.
Evolució dels nous perfils d’expatriats que conviuran amb la singularitat de cada projecte. Davant el concepte tradicional d’expatriat, caracteritzat per un projecte de llarga durada, en què es desplaçava tota la família amb un atractiu i generós paquet de beneficis socials, apareix un nou concepte basat en els actuals perfils generacionals (millennials): caracteritzats per un impuls proactiu de la seva carrera internacional, en diferents destinacions, nous reptes, alineats en un projecte que es pot acabar i incorporar-se a un altre en un país nou, en un període limitat de temps, en què pesarà més el tipus de projecte que la retribució.

I d’altra banda, una altra sèrie d’aspectes qualificats d’estratègics:

GESTIÓ DEL TALENT INTERNACIONAL

Identificar els millors perfils: reclutament, desenvolupament i retenció, que no tindrà res a veure amb els formats convencionals, atès que es tracta d’una posició en què s’afegeixen competències de base internacional, que es basen en bona part en el component emocional de la persona, com ara: Intel·ligència intercultural i capacitat d’adaptació, gestió del canvi, flexibilitat, gestió d’adversitats, gestió de l’estrès, empatia, lideratge, cultura empresarial, ambaixador de la marca…

Per fer-ho, serà imprescindible definir i elaborar una gestió eficaç d’aquests perfils per aconseguir un avantatge competitiu i diferencial en el seu sector: Professionals rellevants amb una marcada experiència i competències internacionals i amb capacitat per transferir el coneixement a l’organització.

**DUTY OF CARE (Deure de protecció)**

Protegir els treballadors desplaçats a altres països d’una manera integral, posant a la seva disposició tots els mitjans que estiguin al seu abast (obligatori i recollit per l’àrea de Prevenció de Riscos Laborals)

Informar l’expatriat abans de viatjar, assessorar-lo durant la seva estada en aquest país cada dia i, en cas d’incidència, proporcionar-li assistència bé pels seus mitjans o per aliances
Classificar els països en què és present o va ser present l’empresa per nivells de risc i fixar mesures de prevenció per a cadascun d’ells.
Gestió integral davant riscos sanitaris. Cobertures assistencials.
Implantació de mesures d’autoprotecció (informes, geolocalització, recursos de comunicació, etc.).

INTEL·LIGÈNCIA CULTURAL (Adaptació) Cross Cultural

La capacitat de treballar amb eficiència en qualsevol país o entorn cultural.

Desenvolupament de: habilitats o competències que ajuden la/les persona/es desplaçades a relacionar-se i sortir-se’n en àmbits culturals diferents i obtenir beneficis:

Capacitat per prendre decisions en entorns complexos i d’alta incertesa
Analitzar els problemes des del punt de vista de l’interlocutor.
Habilitat per modificar el seu comportament, adaptant-lo al context cultural en què es troba.
Evitar el denominat xoc cultural.

ASPECTES LABORALS, RETRIBUTIUS, FISCALS

Situacions i qüestions laborals, fiscals, migratòries i de Seguretat Social que s’hauran de definir i concretar abans de marxar. Específiques i diferents en cada destinació.

Planificació necessària de l’objectiu d’atendre qüestions del tipus:

Definició de la mobilitat: expatriació (treballador desplaçat) o localització vs. “local +”.
Implicacions migratòries: modalitat de permís de residència, drets i obligacions, procediment administratiu (des d’origen o directament a la destinació). TRÀMIT
Implicacions laborals: assignment letter o contracte local + suspensió contractual.
Implicacions de Seguretat Social (SS): existència de conveni bilateral de SS, subscripció de conveni especial amb la SS o doble relació laboral i cotització al sistema de Seguretat Social
Implicacions fiscals: Resident o No resident fiscal, tipus impositius vs. retencions. TRIBUTACIONS
Gestió de mudança. ……

NOVETATS:

Garantia del tractament en les dades personals – Directament relacionat amb el recent Reglament Europeu General de Protecció de Dades (RGPD).……..

Amb l’objectiu de

Aconseguir que qualsevol de trasllat tingui totes les garanties necessàries perquè les persones desplaçades puguin fer i desenvolupar la seva feina sense preocupacions.