La internacionalización de los recursos humanos

La globalización ha transformado el mundo de la empresa, provocando un incremento del número de oportunidades de Negocio, que las organizaciones no deben desaprovechar y definir las estrategias necesarias que les permitan incorporarse y formar parte de estos nuevos mercados internacionales.

Nuevos retos y desafíos, que las empresas deberán gestionar y adaptarse a los continuos cambios, que estos nuevos escenarios, están provocando.

Contextos con un alto nivel de Incertidumbre y Competitividad.

Lo que se podría denominar: Entorno VUCA (una terminología utilizada por el ejército norteamericano en los años noventa, utilizada para definir un escenario complejo y hostil) y que ha sido trasladado al mundo empresarial.

Acrónimo de las siglas (V) volatilidad, (U) incertidumbre (en inglés), (C) complejidad y (A) ambigüedad.

Entornos en los que se van a mover las organizaciones en la actualidad y que afectaran a todo tipo de sector y empresa.

LA INTERNACIONALIZACIÓN para la Empresa, ya no es una alternativa estratégica, ES UNA OBLIGACIÓN ya sean Grandes, Medianas, Pymes.

Procesos de transformación y adaptación que obligan a definir concretos Planes Estratégicos de Negocio y/o Expansión Internacional, con los que poder competir en nuevos mercados geográficos y hacer frente a estos nuevos retos.

Mercados en los que cada vez, aparecen más oportunidades de negocio en países emergentes, de nuevas economías y ubicados en diferentes continentes.

Según la ONU, existen unos 193 países emergentes repartidos en los cinco continentes que por su potencial de crecimiento suponen una oportunidad de negocio. (Expansión 17/01/2018).

Proyectos de Internacionalización vinculados al Negocio, que deberán contar con el Factor Humano de la empresa, que sin lugar a dudas, va ser fundamental para éxito del proyecto.

PROFESIONALES que serán el Motor de INTERNACIONALIZACIÓN para sus Organizaciones.

Para ello será imprescindible, la elaboración de lo que se denominaría Programa de Movilidad Internacional, formando un binomio imprescindible para poder alcanzar y lograr con éxito todo Proyecto de Internacionalización.

Programas que deberán ser definidos por las áreas de GLOBAL MOBITY y RRHH y considerados como Centros de Excelencia y Factor Estratégico para todo Proyecto de Internacionalización, de objetivos:

Identificar los perfiles más adecuados, Gestión Estratégica del Talento.
Analizar, planificar y desarrollar, todos aquellos aspectos y requisitos necesarios, que permitan asegurar la gestión de eficaz de las personas desplazadas en las diferentes FASES del Proyecto del Movilidad:

ANTES / DURANTE / RETORNO

Y que deberán tener en cuenta por un lado, la aparición de nuevos conceptos, que van a afectar de manera muy directa al programa:

Como consecuencia de la pasada crisis, los proyectos de MI se van a caracterizar por una marcada Gestión Estratégica de Costes, optimización Low Cost. El ROI, va a ser imprescindible en todo Proyecto.
Data Analytics, Datos & Información. Capacidad para analizar y obtener la información de forma preventiva. Consecuencia una mejora de Procesos. Permiten la Anticipación y Toma de Decisiones.
Impacto de las nuevas Tecnologías en cuanto a herramientas y soluciones de comunicación y geolocalización.
Evolución de los nuevos perfiles de Expatriados que van a convivir con la singularidad de cada Proyecto. Frente al concepto tradicional de expatriado, caracterizado por un proyecto de larga duración, en el que se desplazaba a toda la familia con un atractivo y generoso paquete de beneficios sociales, aparece un nuevo concepto basado en los actuales perfiles generacionales (millennials): caracterizados por un impulso proactivo de su carrera internacional, en diferentes destinos, nuevos retos, alineados un proyecto que puede finalizar e incorporarse a otro en nuevo país, en periodo limitado de tiempo, donde va a pesar más, el tipo de proyecto, que la retribución.

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Y por otro lado otra serie de aspectos calificados como estratégicos:

GESTIÓN DEL TALENTO INTERNACIONAL

Identificar los mejores perfiles: reclutamiento, desarrollo y retención, que nada tendrá que ver con los formatos convencionales, dado que se trata de una posición en la se añaden competencias de base internacional e identificadas en su mayor parte en el componente emocional de la Persona, tales como: Inteligencia Intercultural y capacidad de Adaptación, Gestión del Cambio, Flexibilidad, Gestión de Adversidades, Gestión del estrés, Empatía , Liderazgo, Cultura empresarial, Embajador de la Marca …

Para ello será imprescindible definir y elaborar una gestión eficaz de estos perfiles para conseguir una ventaja competitiva y diferencial en su sector: Profesionales Relevantes con una marcada experiencia y competencias internacionales y con capacidad para transferir el conocimiento a la organización.

**DUTY OF CARE (Deber de Protección)**

Proteger a los trabajadores desplazados a otros países de una manera integral, poniendo a su disposición todos los medios que estén a su alcance (obligación y recogido por el área de Prevención de Riesgos Laborales)

Informar al expatriado antes de viajar, asesorarle durante su estancia en ese país cada día y, en caso de incidencia, le proporcione asistencia bien por sus medios o a través de alianzas
Clasificar los países en los que está presente o va estar presente la empresa por niveles de riesgo y fijen medidas de prevención para cada uno de ellos.
Gestión integral ante riesgos sanitarios. Coberturas asistenciales.
Implantación de medidas de autoprotección (informes, geolocalización, recursos de comunicación, etc).

INTELIGENCIA CULTURAL (Adaptación) Cross Cultural

La capacidad de trabajar con eficiencia en cualquier país o entorno cultural.

Desarrollo de: habilidades o competencias que ayudan a la persona/as desplazadas a relacionarse y desenvolverse en ámbitos culturales distintos y obtener beneficios:

Capacidad para tomar decisiones en entornos complejos y de alta incertidumbre
Analizar los problemas desde el punto de vista del interlocutor.
Habilidad para modificar su comportamiento, adaptándolo al contexto cultural en el que se encuentra.
Evitar el denominado Choque Cultural.

ASPECTOS LABORALES, RETRIBUTIVOS, FISCALES

Situaciones y cuestiones laborales, fiscales, migratorias y de Seguridad Social que deberán definirse y concretar antes de la partida. Específicas y diferentes en cada destino.

Planificación necesaria de objetivo de atender cuestiones del tipo:

Definición de la movilidad: expatriación (trabajador desplazado) o localización vs. “local +”.
Implicaciones Migratorias: modalidad de permiso de residencia, derechos y obligaciones, procedimiento administrativo (desde origen o directamente en destino). TRAMITE
Implicaciones Laborales: assignment letter o contrato local + suspensión contractual.
Implicaciones de Seguridad Social (SS): existencia de Convenio Bilateral de SS, suscripción de Convenio Especial con la SS o doble relación laboral y cotización al Sistema de Seguridad Social
Implicaciones Fiscales: Residente o No Residente Fiscal, tipos impositivos vs. retenciones. TRIBUTACIONES
Gestión de Mudanza. ……

NOVEDADES:

Garantía del tratamiento en los datos personales – Directamente relacionado con el reciente Reglamento Europeo General de Protección de Datos (RGPD).……..

Con el Objetivo de

Conseguir que todo tipo de traslado cuente con todas las garantías necesarias para que las personas desplazadas puedan realizar y desarrollar su trabajo sin preocupaciones.